Know-How / S firmou je to jako s lodí. Bez znalé a motivované posádky půjde ke dnu.

Zjistěte, jak zásadně změnit přístup k motivaci lidí, kteří pracují hlavou.

S firmou je to jako s lodí.

  • Loď je v pořádku, když jistě a sebevědomě pluje správným směrem... a firma je v pořádku, když máte jasnou vizi, uvěřitelné cíle a na lodním můstku respektovaného kapitána.

  • Loď je v pořádku, když nemá potrhané plachty… a firma je v pořádku, když máte na účtech dost peněz a dobře platíte a rozvíjíte své lidi. 

  • Loď je v pořádku, když každý lodník ví, co má při prudké změně větru udělat... a firma je v pořádku, když lidé nejenom umí, ale také chtějí. Když za Vámi pořád nechodí Vaši podřízení  a kolegové, abyste za ně řešili věci, které měli vyřešit sami.

  •  Loď je v pořádku, když kapitán nemusí sám neustále na vše dohlížet a často i kormidlovat... a firma je v pořádku, když Vy máte dost času, můžete si užívat plavby a také netrpí Váš osobní život.

 

V dnešním ultrarychlém prostředí platí jedna zásadní věc: Průměrnost je drahá  a výjimečných výsledků nedosáhnete direktivním řízením. Klíčem je mít ty správné lidi a vytvořit prostředí, aby se cítili motivováni. Možná Vás překvapí fakt, že mnoho zásadních myšlenek o motivaci bylo publikováno již poměrně dávno. 

 

Historicky můžeme odlišit 3 generace motivace:

 

Pudová motivace (Motivace 1.0)

Ta je o potřebě se najíst, být v bezpečí a rozmnožit se. Byla základem lidského činění od pradávna.

 

Motivace cukrem a bičem (Motivace 2.0)

Ta nastoupila koncem 19.století. Přinesla změnu v tom, že za žádoucí chování dostanete odměnu (např. splnění normy) a za nežádoucí chování dostanete trest. Tento způsob motivace k dokonalosti rozpracovali všichni, kdo navazovali na Fredericka Taylora a Henryho Forda.

Již ve čtyřicátých letech nejprve Abraham Maslow publikoval svoji „Pyramidu potřeb“, podle které nejprve musíte uspokojit fyziologické potřeby a zajistit si bezpečí, a potom se na vyšších patrech pyramidy potřeb dostanete i k dalším věcem, které Vás motivují. 

Následně na samém počátku šedesátých let Douglas McGregor přišel s „Teorií X a teorií Y“. Paradigma X znamená, že lidé jsou v zásadě líní, a aby podávali výkon, tak je musíte úkolovat a kontrolovat. Paradigma Y naproti tomu říká, že lidé mají přirozený zájem o práci, stejně tak jako o hru i odpočinek. Většina lidí chce odvádět dobrou a smysluplnou práci. To, čemu víc věříte, zásadně určuje, jak je Vaše firma nastavena. Je to o kontrole, nebo o důvěře?

Určitě musím zmínit i Marciala Losada a jeho Critical positivity ratio (lidi je potřeba minimálně 3x pochválit, než je pokáráte, jinak se budou cítit demotivováni) a George Caspara Homanse a jeho Rovnici distributivní spravedlnosti (lidé citlivě vnímají poměr moje úsilí/tvoje úsilí = moje odměna/tvoje odměna. Pokud mají pocit, že více dávají, než dostávají, jejich motivace jde dolů.) I tito vědci publikovali své klíčové práce již v šedesátých letech.

Velikán managementu Peter Drucker jako první přišel s termínem „Knowledge Worker“ (znalostní pracovník) rovněž před několika desítkami let. Jasně popsal, že charakter práce se pro mnoho lidí zásadně mění.

V roce 1971 otevřel Pandořinu skříňku motivace Edward Deci svými převratnými zjištěními a společně s Richardem Ryanem dospěli v roce 1977 ke klíčové Self-determination theory (SDT). SDT má tři zdroje motivace: Autonomie (mám pod kontrolou svoji pracovní náplň během dne), kompetence (pocit, že jsem dobrý v tom, co dělám, a ostatní mi to také dávají najevo) a vztahy (pocit propojení s ostatními lidmi na pracovišti). 

V roce 1975 použil Mihaly Csiksentmihalyi termín „flow“. Prokázal, že motivace je založená na tom, jak kreativně se cítí člověk, když pracuje na něčem skutečně smysluplném. Úkol musí být také přiměřeně složitý. U jednoduchého se nudíme, příliš složitý nás odradí.

V roce 1979 prokázali velikáni behaviorální ekonomie Daniel Kahneman a Amos Tverský, že lidé se jenom v malé míře rozhodují racionálně a publikovali slavnou Prospektovou teorii. V roce 2002 pak byla Danielu Kahnemanovi udělena Nobelova cena za ekonomii. 

Behaviorálních ekonomů bylo takto oceněno několik (viz Peklo změn). Pozoruhodná jsou v této oblasti i zjištění Dana Arielyho, práce Carol Dweck a Malcolma Gladwella a rovněž i videa Simona Sineka a Martina Seligmana, jednoho ze zakladatelů a velkého propagátora pozitivní psychologie.

Již v roce 1984 publikoval Eliyahu M. Goldratt svoji Teorii omezení (Theory of constraints). Tato převratná práce a navazující výzkumy jasně ukázaly, jak neefektivní je pracovat souběžně na mnoha projektech v situaci, kdy máme omezené zdroje. Jak to vede ke zpoďěšním a logicky frustraci lidí.

Stephen Covey publikoval svých 7 návyků skutečně efektivních lidí poprvé již v roce 1989. Dospěl postupně již před mnoha lety ke 4 rolím leadershipu: Objasňuj smysl (Create Vision),podněcuj důvěru v týmu (Inspire Trust), rytmicky realizuj strategii (Execute Strategy) a uvolňuj talent lidí (Coach Potential).  Jeho úžasná kniha First Thing First mně provázela již na počátcích mé manažerské práce od roku 1994.

V roce 1986 použili Hirotaka Takeuschi a Ikujiro Nonaka poprvé termín SCRUM ve svém článku v Harward Business Review. Naznačili tím, jak efektivněji organizovat práci vývojových pracovníků.

 

Motivace 3.0

Výše uvedení autoři, počínaje Edwardem Decim a Richardem Ryanem, položili základy Motivace 3.0, která se dá vyjádřit 3 slovy: autonomie, mistrovství a smysl.

Jestli Motivace 2.0 je o maximalizaci zisku, tak Motivace 3.0 je o maximalizaci smyslu (PINK D.H., 2017, s.23). 

Přitom nelze říci, že Motivace 2.0 (měřitelné cíle, normy) je nepoužitelná. Tento způsob motivace se dobře hodí pro algoritmizovatelné a dobře normovatelné úkoly.  Výrazně však selhává pro motivaci znalostních pracovníků při práci na nealgoritmizovatelných úkolech . V situacích když se něco vymýšlí a když potřebujeme fungovat agilně. Behaviorální vědci již dávno jednoznačně prokázali, že cílové odměny, prémie a obecně soutěživost snižují inovativnost a výkon takových týmů.


Proč je stále obrovské množství firem, které neumí opustit již překonaný a pro digitální éru nevhodný způsob Motivace 2.0? 

Zajímavý postřeh jsem našel v knize „Agile Practices for Waterfall Projects“ od Barbee Davis. Jde o to, že v tradičních organizacích trvá mnoho let, než někdo získá pozici top manažera. Tito lidé si ovšem zakotvili myšlenkové postupy a styl managementu v době, kdy vstupovali do businessu. Jak vypadaly vzdělávací programy v oblasti managementu 30 - 40 let zpět? 
To byla zcela jiná doba.Tehdy všichni věřili na „Management by objectives“, „Balanced Scorecard“ a  podobně. A toto často platí i pro lidi, kteří u nás začali podnikat cestou pokus-omyl po roce 1990. Dlouho také trvá, než se nová myšlenka dostane do vzdělávacích programů dostatečného množství manažerských škol včetně MBA (a to nejen v ČR). I učitelé prostě na něčem vyrostli. Učí to, co umí a v co sami kdysi uvěřili. Jsou také podezřívaví k tomu, co sami nevymysleli. 

Frederic Laloux vydal svoji ikonickou knihu Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness v roce 2014 (český překlad vyšel v roce 2016). Jak dlouho myslíte, že si budeme muset počkat, než se principy samořízení stanou samozřejmostí?  

V ten samý rok 2014 pak vyšla Rogeru Hamiltonovi kniha The Millionaire Master Plan: Your Personalized Path to Financial Success. V českém překladu tato kniha vyšla pod názvem Mapa ke skutečnému bohatství v roce 2017. Jak dlouho myslíte, že potrvá, než si zásadní myšlenky, které v této knize Roger nabízí vezmou lidé jako návod?  Připadá mi rovněž zajímavé, že ve stejném roce 2014 jsme v SHINE změnili zcela strategii a začali používat náš oceňovací systém MOTIV-ACE....

Co dělat jinak?

Aby Vaše firemní loď plula bezpečně a vyhnuli jste se situaci,  kdy vás opustí ti nejkvalitnější lidé, uvědomte si, že svět se zásadně změnil. (viz článek Kyberprostor: Začnou vznikat první firmy zcela bez zaměstnanců),

Opusťte cukr a bič (Motivace 2.0)  a přejděte na autonomii, mistrovství a smysl (Motivace 3.0). Tipy jak na to jsou popsány v článku Vylovte si svou odměnu. 

Osvěžte si již dávno publikované a stále platné postupy. Je pravděpodobné, že mnohé dnes moderní metody stojí na zádech mnou zmíněných velikánů.

 


Závěr

Článek jsem začal námořně a končím jej stejně citátem z krásné knihy „Příběhy mořeplavců - Češi a Slováci, kteří obepluli svět“ (JOTA, 2017):
  
„Pro úspěch je nutné mít vizi, rozhodnout se a skutečně vykročit, využívat optimistický a aktivní přístup, mít silnou vůli, jistou míru sobectví a trochu štěstí."

Vykročte nejlépe včera. 

 

Autor: Josef Hajkr, SHINE Consulting

Citované a související  zdroje:

  • NEWPORT, Cal. Hluboká práce: pravidla pro soustředěný úspěch v roztěkaném světě. Přeložil Kateřina EŠNEROVÁ. V Brně: Jan Melvil Publishing, 2016. Žádná velká věda. s.40 a 49, ISBN 978-80-7555-008-8.
  • PINK, Daniel H. Pohon: Drive : překvapivá pravda o tom, co nás motivuje!. 2. vydání. Přeložil Veronika POLÁKOVÁ. Olomouc: ANAG, [2017]. ISBN 978-80-7554-104-8.
  • HOLÝ, Rudolf, Richard KONKOLSKI, Milan ŠVIHÁLEK, et al. Příběhy mořeplavců: Češi a Slováci, kteří obepluli svět. Přeložil Katarína KAŠPÁRKOVÁ KOIŠOVÁ. V Brně: Jota, 2017. ISBN 978-80-7565-149-5
  • DAVIS, Barbee. Agile practices for waterfall projects: shifting processes for competitive advantage. Plantation, FL: J. Ross Pub., c2013. ISBN 978-1-60427-083-9.
  • MOTAL M., HAJKR J.: Průměrnost je drahá, zaneprázdněnost zbytečná [online]. jaknazmenu.cz, ©2020. [cit. 10.2..2020] 

Doporučení k dalšímu samostudiu z našeho blogu www.jaknazmenu.cz:

Nastavte férové prostředí pro projekty, změny a inovace www.motiv-ace.cz