Know-How / Jak zjednodušit práci a rychle inovovat

V tomto článku se dozvíte, jak lze vytvořit firemní kulturu, kde není nutné na vše mít nějaké pravidlo. Kde se daří inovacím a lidé zažívají seberealizaci, odezvu a zpětnou vazbu. Zaměřím se na jeden zásadní trik, který používá systematicky Netflix a který se nám nesmírně osvědčil i v SHINE. Jde o nastavení opakované zpětné vazby v rámci týmů.

Určitě každý znáte situaci na poradě. Slíbená práce od kolegy nebyla udělaná včas nebo je zjevně odfláknutá. Někdo při jednání se zákazníkem postupuje nešikovně a vy jste toho svědkem. Další podobné situace si možná už vybavíte sami. Co v tu chvíli děláte? Mlčíte. Víte, že když se ozvete,nikomu nepomůžete. Obvykle se dostaví obranná reakce. Přijdete o čas. Poškodíte vztah. Stejně se nic nezlepší.

 

V Netflix i SHINE na to jdeme jinak.

 „Kreténi, flákači, milí lidé podávající průměrný výkon a pesimisté budou zhoršovat výkony všech členů týmu.“ Tuto větu najdete na str. 31 knihy Pravidlo žádných pravidel autorů Reeda Hastingse a Erin Mayerové. Kniha je naprosto skvělá a jasně ukazuje, proč Netflix uspěl díky své unikátní firemní kultuře.

V roce 2001, když Netflix byl malou firmou se 120 lidmi, splaskla první internetová bublina. Najednou nebylo dost investorů. Museli ihned propustit ⅓ zaměstnanců. Přirozeně si nechali ty nejlepší. S překvapením zjistili, že těch zbylých 80 nejkvalitnějších lidí bez problémů zvládlo práci původních 120. Získali cennou zkušenost. Zvýšení koncentrace talentu je klíčem k úspěchu. 

Jejich zkušenost potvrzují i behaviorální výzkumy. Ty říkají, že skutečně platí pravidlo shnilého jablka v bedně s ovocem. Mnohem dřív, než že se jednotlivec přizpůsobí většině, nastane pravý opak. Stačí jeden neschopný člověk, líný kretén, flákač nebo pesimista a celý tým jde výkonem zásadně dolů. Lidé totiž místo úkolů řeší tohoto člověka. Kvůli tomuto člověku se zavádí spousta pravidel, které kazí radost z práce. Pokud je daný jedinec neschopný, přidělává ostatním navíc práci tím, že se jeho výstupy musí předělávat a neustále mu musí někdo pomáhat. Je to stejné, jako u fotbalového týmu. Pokud máte slabého levého obránce a slabého pravého útočníka, musí ti schopnější neustále hasit požáry, které vznikly díky chybám těchto hráčů. A v obraně i útoku jim moc nepomůžou. Vše vždy zbrzdí nebo pokazí. A když se náhodou přeci jenom i navzdory nim vyhraje, tak tito lidé slaví se všemi. 

 

V Netflixu se systematicky snaží, aby na všech pozicích pracovali co nejkvalitnější lidé. Ty nemusíte do všeho nutit, nemusíte je kontrolovat řadou pravidel “pro blbce”. Nemusíte pořád řešit jejich motivaci. Tito lidé dělají málo chyb. Mají prostě zdravý úsudek. A protože skutečně umí, tak dokážou přijmout zpětnou vazbu a chtějí se neustále zlepšovat. 


Pro často používanou zpětnou vazbu používají tyto 4 zásady:

  1. Snažte se zpětnou vazbou pomoct (Aim to assist). Jde o to, že zpětná vazba musí být užitečná. Nesmí to být obecný výrok: „Ty jsi nespolehlivý. Zase jsi to pokazil“ . Musí být naprosto jasně řečeno o co přesně šlo.
  2. Navrhněte akci (Actionable). Musí být prostě možné udělat změnu. Udělat to příště lépe. Doporučte možná zlepšení. 
  3. Oceňte (Appreciate). Lidé obvykle na kritiku reagují obranou a výmluvami. Důležité je kritiku v klidu přijmout. Nebrat si to osobně. Pokud ten, kdo zpětnou vazbu dává, správně udělal kroky A a B, je to mnohem snadnější.
  4. Berte nebo nechte být (Accept or discard). Prostě si z toho něco pro sebe vezměte. Za zpětnou vazbu poděkujte. Ale je už na vás, jak se zachováte.

 

Nám se v SHINE podařilo vytvořit inovativní kulturu. Nepotřebujeme množství pravidel a kontroly. 

 Již od roku 2014 používáme vlastní systém týdenních zpětných vazeb v rámci týmu. Zjistili jsme totiž, že pokud není zpětná vazba součástí nastaveného způsobu práce, často se na ni  zapomene. Když se dělají hodnotící projektové schůzky s větším odstupem, tak lidé zapomenou na důležité detaily. Ty jsou ale právě pro zlepšení nejužitečnější. Navíc je na nápravu už často pozdě. V SHINE pracujeme se sliby, které lidé na týmových poradách veřejně vyhlásí a my je zaznamenáme ve speciální aplikaci MOTIV-ACE. Sliby pak vždy 1x týdně společně v týmu probereme.

Využíváme k tomu náš původní koncept  Trojúhelníku změny. V odkazovaném článku jsou principy podrobněji popsány. Dosáhli jsme tak toho, že lidé ví, jaký je smysl toho, co dělají, mají potřebnou autonomii pro práci a zažívají pocity mistrovství, kdy se neustále něco nového učí a také dostávají ocenění od ostatních.

 

Nápad se stane dobrým nápadem teprve tehdy, když ho někdo koupí.

V SHINE používáme pro inovace přístup, kterému říkáme dynamická akcie. Jsou to časově omezené podíly za úspěšné inovace. Nedávno měl celý tým SHINE společný výjezdní workshop. Na něm jsme prezentovali i výsledky za poslední polovinu roku. A také jsme vyhlašovali bonusy za tyto úspěšné inovace. Celý recept jak to děláme jsem již dříve popsal zde. 

 

Tady se SHINE od Netflix liší. 

V Netflixu mají princip, kdy se snaží svým špičkovým lidem platit nejlepší mzdu na trhu. Ale nepoužívají další finanční bonusy a prémie. 

My v SHINE si nemůžeme dovolit platit nejvyšší možnou mzdu na globálním trhu. Ale funguje nám to, že lidé mají spravedlivé podíly na výkonnosti firmy a na úspěšných inovacích. Kombinujeme tak bonusy za výkonnost firmy s bonusy týmů, které se přímo podílejí na konkrétních inovacích. Podporujeme tím baťovskou podnikavost lidí a týmů. 
Našim lidem tak není jedno, co se děje. Vždy se ptají sebe i ostatních: „Je to dobré pro SHINE? Dává tato inovace smysl?“


Závěr

  • Obklopujte se inspirativními a kvalitními lidmi. Pokud máte v týmu shnilá jablka, nastavte věci tak, aby bylo jasné, kdo je shnilé jablko. Toho se zbavte. 
  • Spolupracujte s firmami, které mají dobrou firemní kulturu. Jejich energie vás bude pozitivně ovlivňovat. 
  • Skoncujte s prostředím anonymních pomluv, rovnostářství a byrokratických pravidel, která popisují každý detail. 
  • Přestaňte s přetěžováním schopných na úkor těch, kteří se jenom pohodlně vezou. 
  • A hlavně nehledejte neustále viníky. Hledejte poučení a zlepšení. Nástrahy probíhající globální změny a razantní digitalizace tak zvládnete mnohem snáze.

Autor: Josef Hajkr, SHINE Consulting

Citované a související zdroje:

Doporučení k dalšímu samostudiu z našeho blogu www.jaknazmenu.cz:

Více inspirace ze světa projektů změn a inovací.